W poszukiwaniu idealnego kandydata.

Pamiętacie to podekscytowanie po rozmowie kwalifikacyjnej, gdy kandydat w Waszym odczuciu był idealny? Jednak rzeczywistość okazała się inna. Pewnie czuliście się rozczarowani? Nie zawiódł Was kandydat, a Wasz…. umysł.

 Z pewnością  selektywna uwaga określana również mianem tendencyjnego wyboru spłatała Wam figla. Sprawiła, że przyswoiliście informacje, które pasowały do wizji idealnego kandydata, a pominęliście to, co do tej wizji nie pasowało. Dzieje się tak, ponieważ mamy tendencje do preferowania informacji, które potwierdzają nasze wcześniejsze oczekiwania i hipotezy, niezależnie od tego, czy te informacje są prawdziwe. Jest to jeden z błędów poznawczych – tzw. efekt potwierdzenia, dowiedziony serią eksperymentów przeprowadzonych w latach 60. XX wieku przez angielskiego psychologa Petera Wasona.

Niedawno przeprowadzaliśmy rekrutację  na stanowisko specjalisty ds. e-commerce  z językiem angielskim. Rozmowa odbywała się dwuetapowo. W pierwszej kolejności rozmawialiśmy z kandydatami, następnie rozwiązywali oni test językowy. Byliśmy pod szczególnym wrażeniem kandydatki, która była energiczna, pewna siebie, radosna. Na teście wypadła nieco gorzej, jednak nie wpłynęło to na naszą pozytywną ocenę. Z kolei inna kandydatka była jej przeciwieństwem, była nieśmiała, opanowana, bardzo dobrze rozwiązała test.  Pomimo tego długo wahaliśmy się, czy rekomendować jej kandydaturę klientowi. Zdecydowaliśmy się polecić obie kandydatki. Jakież było nasze zdziwienie, gdy klient od początku zachwycony był tą bardziej opanowaną kandydatką. Ostatecznie zatrudnił obie. Jednak bez wątpienia wpadliśmy w pułapkę błędu poznawczego.

Już nawet nasze samopoczucie wpływa na sposób postrzegania rzeczywistości i na podejmowane przez nas decyzje. Z wpływem nastroju na nasze decyzje związana jest heurystyka afektu. Dlatego głodny lub zły rekruter może być surowszy w swojej ocenie i dążyć do tego, aby rozmowa trwała krócej.

Istotne znaczenie ma nawet kolejność poszczególnych spotkań z kandydatami. Okazuje się, że największą uwagę przywiązujemy do informacji, które usłyszymy jako pierwsze, jest to tzw. błąd zakotwiczenia. Dlatego w najlepszej sytuacji znajdują się kandydaci rekrutowani jako pierwsi. Podobnie działa również efekt świeżości:jeżeli jeden z rekrutowanych kandydatów pod koniec zaskoczy nas pomysłowością, to ocenimy go bardziej przychylnie, niż wskazuje na to jego CV. W najgorszej sytuacji znajdują się kandydaci, z którymi rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzamy pośrodku serii spotkań. Pomimo kompetencji mogą wypaść słabiej.

Nawet gdy już wcześniej spotkaliście się z błędami poznawczymi i dostrzegacie je w ocenach innych, to czy zauważacie je w swoim działaniu? Jeżeli nie to mamy do czynienia z błędem białej plamki. Każdy z nas ma tendencje do niedostrzegania błędów i skrzywień u nas samych.

Czy pamiętacie sytuacje, w których Wasz umysł popełnił błąd poznawczy? Musimy zdawać sobie sprawę z tego, że dalej te błędy będziemy popełniać. Niezależnie od świadomości najważniejsza jest otwartość, dzięki której łatwiej nam będzie ocenić sytuację.